Защита русского языка: как скажется на внутренних коммуникациях бизнеса

Закон о защите русского языка: что изменилось и зачем это бизнесу

В 2023 году в России вступили в силу поправки к Федеральному закону «О государственном языке Российской Федерации». Документ обязал госструктуры, СМИ и ряд коммерческих организаций использовать русский язык без избыточных иностранных заимствований — там, где существуют равнозначные русские аналоги. Казалось бы, корпоративный мир с его митингами, дедлайнами и онбордингом может выдохнуть: закон касается публичной сферы. Но не всё так просто. Тренд на «языковую гигиену» уже добрался до HR-повестки, и игнорировать его — значит упустить важный управленческий сигнал.

Корпоративный язык как зеркало культуры компании

Внутренние коммуникации — это не просто переписка в мессенджерах. Это ДНК корпоративной культуры. То, как руководитель ставит задачу, как HR описывает вакансию, как составлен оффер — всё это формирует ощущение «своего» или «чужого» у сотрудника. По данным исследования Superjob, более 40% российских работников признаются, что обилие англицизмов в корпоративных документах вызывает у них раздражение или ощущение искусственности.

Проблема не в самих заимствованиях — язык всегда обогащался извне. Проблема в том, когда «перформанс-ревью» используется не потому, что это точнее, а потому что «так принято в прогрессивных компаниях». Это сигнал о копировании формы без понимания содержания.

Что конкретно попадает под регулирование

Закон напрямую затрагивает компании в нескольких сценариях:

• Публичные объявления о вакансиях — если они размещаются на государственных платформах или в СМИ, требования к языку уже применимы.
• Официальная документация — трудовые договоры, должностные инструкции, локальные нормативные акты. Термины должны быть понятны без словаря.
• Корпоративные обучающие материалы — если компания получает государственное финансирование или работает в регулируемых отраслях.
• Коммуникации с государственными партнёрами — здесь требования наиболее жёсткие.

Внутренний Slack, Telegram-каналы команды и корпоративные чаты пока вне зоны прямого регулирования. Но лингвистический дрейф компании виден именно там — и именно там его труднее всего остановить.

Практические вызовы для HR-функции

HR-департаменты оказались в эпицентре этого вопроса. С одной стороны, именно они производят основной объём внутреннего контента: политики, регламенты, описания должностей, письма сотрудникам. С другой — HR-профессиональное сообщество исторически активно использует английскую терминологию: performance management, employee journey, engagement, onboarding.

Здесь важно разделить два уровня:

• Профессиональный язык HR-специалистов между собой — здесь англицизмы оправданы точностью и международной совместимостью терминологии.
• Язык коммуникации с сотрудниками — здесь приоритет должен быть у понятности. «Адаптационный период» вместо «онбординга», «оценка результативности» вместо «перформанс-ревью».

Компании, которые уже провели аудит своих коммуникаций, обнаружили неожиданное: упрощение языка повышает вовлечённость сотрудников. Когда человек понимает, что от него ждут — он работает эффективнее.

Как адаптироваться: пошаговая логика для бизнеса

Реакция на языковые требования не должна быть истеричной или формальной. Это возможность для системной работы:

• Шаг 1. Аудит коммуникаций. Проанализируйте ключевые документы: оффер, трудовой договор, должностные инструкции, welcome book. Выявите термины, которые требуют замены или пояснения.
• Шаг 2. Создание корпоративного глоссария. Зафиксируйте, какие термины остаются на английском (с пояснением), какие переводятся. Это снимает хаос и унифицирует коммуникации.
• Шаг 3. Обучение руководителей. Топ-менеджмент задаёт тон. Если директор по развитию говорит «апдейт по KPI», команда будет копировать этот паттерн вниз по иерархии.
• Шаг 4. Встройте требования в процессы. Чек-лист при создании любого HR-документа: «Будет ли это понятно сотруднику на производстве? В регионе? Без опыта работы в международных компаниях?»

Риски игнорирования тренда

Компании, которые отмахнутся от языкового вопроса, рискуют столкнуться с несколькими проблемами. Во-первых, регуляторные риски — штрафы за нарушение закона о государственном языке в публичных документах уже предусмотрены. Во-вторых, репутационные — в условиях кадрового дефицита работодатель, воспринимаемый как «оторванный от реальности», проигрывает в борьбе за таланты из регионов и производственного сектора. В-третьих, операционные — непонятые инструкции приводят к ошибкам, конфликтам и потере времени.

Языковая политика как конкурентное преимущество

Лучшие работодатели уже воспринимают этот вызов не как ограничение, а как инструмент. Чёткий, понятный, уважительный язык внутри компании — это про инклюзивность в самом практическом смысле слова. Это когда токарь из Екатеринбурга и продакт-менеджер из Москвы одинаково понимают, что написано в корпоративной политике. Это и есть настоящая единая культура.