Как агентство «Бизнес-Ателье» наняло себе рекрутера

Исходная ситуация

«Бизнес-Ателье» — HR-агентство, которое помогает компаниям расти и увеличивать прибыль. Мы занимаемся выстраиванием бизнес-процессов в малом и среднем бизнесе, а также подбираем специалистов.

Когда встал вопрос о найме рекрутера в собственную команду, мы столкнулись с ироничной, но типичной проблемой: мы хорошо умеем искать людей для других, но свой процесс подбора был долгим и неэффективным.

Исходная воронка подбора выглядела так:

1. Размещение вакансии
2. Разбор откликов
3. Первичное телефонное интервью
4. Видеоинтервью с руководителем
5. Стажировка

Ключевая проблема: конверсия из стажировки в оформление составляла всего 10%. Это означало, что из 10 стажёров в итоге оставался только один. Руководитель тратил по 4 часа в день на проведение стажировок — время, которое можно было бы потратить на развитие бизнеса.

Мы потратили много времени на разбор откликов, на телефонные интервью с кандидатами, которые не доходили до финала. Воронка была длинной, а результат — непредсказуемым.

Диагностика: в чём была проблема

Я провела аудит процесса и увидела классическую ошибку: мы оценивали кандидатов по формальным признакам, а не по реальной готовности к работе.

Что не так:

• Телефонное интервью отнимало 42% времени рекрутера, но не давало гарантии, что кандидат релевантен. Мы тратили время на тех, кто не понимал специфику работы.
• На собеседование приходили кандидаты, которые не были готовы к стажировке. Они не понимали, что такое работа в найме, какие задачи предстоят, и выбывали уже в первые дни.
• Система оценки стажировки была размытой. Руководитель тратил часы, чтобы понять, подходит ли человек, а не проверял конкретные навыки с первого дня.

Как показывают исследования hh.ru, навыкоцентричный подход увеличивает шансы найти подходящего кандидата — в IT до 4,4 раза, в маркетинге до 3,6 раза. Мы решили применить этот принцип к собственному найму.

Что мы сделали: перестройка процесса вокруг навыков и готовности

Шаг 1. Ввели анкетирование с отсекающими вопросами

Вместо того чтобы тратить время на телефонные интервью со всеми откликнувшимися, мы разработали анкету с ключевыми вопросами-фильтрами.

Примеры вопросов:

• «Как вы понимаете разницу между подбором линейного персонала и руководителей?»
• «Какой у вас опыт работы с воронкой найма? Назовите конверсии на каждом этапе»
• «Готовы ли вы к стажировке с первого дня, где нужно будет работать с реальными вакансиями?»

Анкета отсекала кандидатов, которые не понимали специфику работы или не были готовы к интенсивному формату. Это сократило количество «пустых» откликов и позволило сосредоточиться на тех, кто действительно релевантен.

Шаг 2. Записали видео о компании и вакансии

Мы записали короткое видео, в котором:

• рассказали о компании, её ценностях и формате работы;
• объяснили, какие задачи предстоят рекрутеру (не просто «искать людей», а «закрывать сложные позиции для МСБ»);
• показали, как выглядит рабочий день и стажировка;
• честно сказали о сложностях и требованиях.

Результат: видео позволило сократить время рекрутера на проведение собеседований на 42%. Кандидаты, которые посмотрели видео, приходили на собеседование уже понимая, куда они идут. Мы перестали тратить время на тех, кто «просто откликнулся».

Это перекликается с практикой навыкоцентричного подхода: когда кандидат заранее понимает реальный функционал и навыки, которые от него требуются, он может сам принять решение о релевантности.

Шаг 3. Исключили телефонное интервью

Мы полностью убрали этап телефонного интервью. Вместо этого:

• отправляли кандидату видео о вакансии;
• давали ссылку на запись на собеседование (без предварительного созвона).

Почему это сработало: кандидаты, которые посмотрели видео и заполнили анкету, уже были достаточно мотивированы и информированы. Им не нужен был «разогрев» по телефону — они сами принимали решение, готовы ли они к следующему шагу.

Воронка найма стала короче, а каждый следующий этап проходили только те, кто действительно хотел работать в компании. Как показывает практика, исключение промежуточных этапов повышает конверсию, потому что сильные кандидаты не готовы проходить длинные цепочки.

Шаг 4. Разработали систему оценки стажировки по навыкам

Самое важное изменение — стажировка перестала быть «посмотришь и поймёшь». Мы разработали чёткую систему оценки, которая позволяла отсеять нерелевантных кандидатов в первый же день.

Как это работало: в первый день стажёр получал реальные вакансии и должен был:

• провести анализ рынка по позиции;
• составить профиль идеального кандидата;
• написать текст вакансии;
• предложить гипотезы по каналам поиска.

Руководитель оценивал не «понравился — не понравился», а конкретные навыки:

• умение анализировать рынок;
• способность формулировать требования к кандидату;
• навыки письменной коммуникации;
• понимание воронки найма.

Если стажёр не проходил по ключевым критериям — мы завершали стажировку в первый же день, не тратя время обеих сторон.

Результаты: цифры и выводы

Конверсия из собеседования в стажировку выросла на 36%. Почему? Потому что на собеседование приходили только релевантные кандидаты, которые уже посмотрели видео, заполнили анкету и понимали, куда идут.

Время руководителя на стажировку сократилось с 4 часов в день до 1 часа. Система оценки позволяла быстро принимать решение, не тратя часы на «присматривание».

Общее время найма сократилось. Мы перестали тратить время на телефонные интервью и разбор откликов тех, кто не подходит. Воронка стала короче, а каждый следующий этап — более качественным.

Стажировка перестала быть «чёрным ящиком». Мы знали, кого и как оцениваем, и могли принимать решения быстрее и объективнее.

Что мы вынесли из этого кейса

1. Найм — это не про количество этапов, а про их качество. Длинная воронка не равна эффективной воронке. Иногда исключение этапов повышает конверсию, потому что сильные кандидаты не готовы ждать.
2. Видео — мощный инструмент фильтрации. Оно позволяет кандидатам «примерить» вакансию до собеседования и отсеивает тех, кто не готов. Это экономит время рекрутера и повышает качество воронки.
3. Стажировка должна оцениваться по навыкам, а не по «симпатии». Чёткая система критериев позволяет принимать объективные решения и не тратить время руководителя на долгие «присматривания».
4. Каждый этап должен приносить пользу обеим сторонам. Если этап не даёт информации, которая помогает принять решение, или не помогает кандидату понять компанию — его можно исключить.

Найм рекрутера в компанию, которая сама занимается наймом, — это проверка на прочность. Если вы не можете найти хорошего специалиста для себя, как вы поможете другим?

Мы перестроили процесс, убрав лишние этапы и добавив чёткие критерии оценки. Результат — более быстрый найм, меньше времени руководителя и более высокая конверсия в стажировку.

Главный вывод: нанимайте не по резюме и не по «общему впечатлению», а по готовности решать реальные задачи. И проверяйте эту готовность с первого дня.