Увольнение за хищение с 1 сентября 2026: приговор перестаёт быть единственным документом

С 1 сентября 2026 года работодателю не обязательно дожидаться обвинительного приговора, чтобы уволить сотрудника за хищение. Федеральный закон от 25 мая 2026 года № 144-ФЗ дополняет подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ: к вступившему в силу приговору суда и постановлению по делу об административном правонарушении добавляется решение суда о прекращении уголовного преследования — с назначением судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.

Юридически корректнее говорить не о новом основании для увольнения, а о расширении перечня судебных актов, с которыми Трудовой кодекс связывает применение уже существующего основания. Перечень деяний не изменился, планка «нужен документ суда» не опустилась. Но для кадровой службы это означает новый класс ситуаций, которые раньше считались закрытыми. Что именно меняется в процедуре и где начинается зона риска, мы спросили двух юристов — молодого ученого Анну Краевскую, юриста в сфере здравоохранения и гражданского права, и Дмитрия Келина, основателя юридической компании Kelin. По одному вопросу они разошлись.

Что добавили в статью 81 — и что оставили как было

Нереабилитирующие основания — это ситуации, когда человека не оправдывают, а освобождают от уголовной ответственности, и факт совершения деяния при этом сохраняется. К ним относятся назначение судебного штрафа (ст. 76.2 УК РФ), истечение сроков давности, акт амнистии, деятельное раскаяние (ст. 75 УК РФ), примирение с потерпевшим (ст. 76 УК РФ). Зеркальная ситуация — прекращение по реабилитирующим основаниям: отсутствие события или состава преступления, непричастность. В этом случае увольнение по подпункту «г» по-прежнему невозможно.

Что осталось прежним:

• Перечень деяний. Норма не распространяется на любые корыстные или экономические преступления — только хищение (в том числе мелкое), растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.

• Привязка к месту работы. Имущество должно быть похищено или повреждено по месту работы; это может быть собственность компании, коллег или клиентов, находившаяся на территории.

• Умысел. Разбитый по неосторожности ноутбук — сюжет о материальной ответственности, а не об увольнении по этой статье.

• Статус взыскания. Увольнение по подпункту «г» остаётся дисциплинарным взысканием, а значит, работают и требование соразмерности из статьи 192 ТК РФ, и процедура из статьи 193.

Отсюда следует то, что легко упустить при чтении новостных заголовков: судебный акт даёт работодателю право поставить вопрос об увольнении, но не обязывает увольнять и не делает расторжение договора автоматическим. Статья 81 вообще собирает под одной крышей очень разные сюжеты — от увольнения при ликвидации компании в ходе банкротства до однократного грубого нарушения, и требования к доказыванию у них принципиально разные.

Это не разрешение увольнять «по подозрению»

Келин описывает ту же границу со стороны компетенций — кто и что вправе установить.

Список документов, которые по-прежнему не являются основанием для увольнения по подпункту «г», после 1 сентября не меняется:

• результаты служебного расследования и заключение службы безопасности;

• акт инвентаризации и документально подтверждённая недостача;

• объяснительные работника и записи с камер;

• постановление об отказе в возбуждении уголовного дела;

• постановление следователя или дознавателя о прекращении уголовного преследования — закон говорит о судебном акте.

Процедура: месяц есть, но считается он не с того дня, о котором думает большинство

Эксперт добавляет то, что в новой конструкции становится главной технической деталью, — момент, от которого пошёл отсчёт.

Что здесь важно знать кадровой службе. Пункт 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 прямо указывает: месячный срок при увольнении за хищение исчисляется со дня вступления в законную силу приговора либо постановления по делу об административном правонарушении — не со дня события и не со дня, когда компания узнала о недостаче. Разъяснений Верховного суда применительно к новому виду акта пока нет, но логика нормы та же, и именно от даты вступления решения в силу советует считать Келин.

Второй срок — предельный: взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка (двух лет — если проступок выявлен ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой). Здесь спасает оговорка части 4 статьи 193 ТК РФ: время производства по уголовному делу в эти сроки не включается. Без неё новая норма во многих случаях была бы мертвой — уголовные дела о хищениях редко укладываются в полгода.

Практический порядок действий выглядит так:

• получить официальную копию судебного акта, а не сведения о нём из разговора со следователем или от самого работника;

• убедиться, что акт вступил в законную силу, и зафиксировать эту дату — от неё пойдёт месячный срок;

• проверить вид документа: решение суда, а не постановление следователя или дознавателя;

• проверить основание прекращения: оно должно быть нереабилитирующим;

• убедиться, что описанное в акте деяние относится к перечню из подпункта «г» и совершено по месту работы;

• запросить у работника письменное объяснение и выдержать два рабочих дня на его представление;

• оценить соразмерность: увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не единственная;

• издать приказ с точной ссылкой на реквизиты судебного акта.

Вырастут ли поспешные увольнения — единственный вопрос, где эксперты разошлись

Некоторые оценивают этот риск иначе, отталкиваясь от того, что именно норма изменила в поведении работодателя.

Расхождение здесь не в оценке самой нормы — оба сходятся на том, что без судебного акта уволить нельзя. Разница в том, где каждый из них видит источник будущих споров. Если смотреть на основание, то: подгонять его под желаемый результат негде, документ либо есть, либо его нет. Кто-то смотрит на процедуру и говорит: именно там компании и будут ошибаться, потому что появление документа воспринимается как разрешение действовать быстро.

Контекст, который делает этот спор предметным: до поправки действовала позиция Конституционного суда РФ (Определение от 28.06.2018 № 1457-О) — прекращение производства по нереабилитирующим основаниям не подменяет приговор суда и не является актом, которым устанавливается виновность в смысле статьи 49 Конституции; работодателю оставалось применять другие меры дисциплинарного взыскания. Теперь законодатель придал такому решению специальное значение для трудового права. Практический вывод для HR: предмет будущих споров смещается с вопроса «есть ли приговор» на вопросы «тот ли это документ» и «выдержана ли процедура» — то есть ровно туда, куда указывает Краевская.

Доказательная база, когда акт — не приговор

Краевская обращает внимание на то, что именно нужно вычитать в самом документе — при неприговорном акте эта проверка становится содержательной, а не формальной.

Разница между двумя формулировками стоит того, чтобы её проговорить. Приговор устанавливает состав преступления и обстоятельства прямо — вычитывать в нём, по сути, нечего. Решение о прекращении дела пишется под другую задачу: суд освобождает человека от ответственности и не обязан подробно описывать, где и при каких обстоятельствах совершено деяние. Если из акта не следует, что событие связано с местом работы, основание для увольнения по подпункту «г» из него не вытекает, каким бы очевидным ни казалось дело внутри компании.

Что меняется в работе службы безопасности и юристов

Практическое следствие — у службы безопасности появляется работа, которой раньше не было: мониторинг судьбы уже «закрытых» дел. Прекращение производства перестаёт быть точкой, после которой кейс уходит в архив, и становится развилкой, с которой начинается кадровое решение и месячный срок на него.

Что править в регламентах до 1 сентября

Минимальный объём правок, на котором сходятся оба эксперта:

• добавить в положение о дисциплинарных взысканиях новый вид документа — решение суда о прекращении уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям;

• внести в кадровый чек-лист два шага проверки: вид судебного акта и дата вступления его в силу;

• зафиксировать, кто отслеживает движение дела до его завершения и кто сообщает HR о вынесенном акте;

• развести зоны ответственности: служба безопасности собирает материалы, юрист квалифицирует документ, HR ведёт процедуру и сроки;

• отдельно — привести в порядок договоры о материальной ответственности и учёт ценностей, не дожидаясь конкретного инцидента.

Сама по себе правка локальных актов под изменившуюся норму — рутинная работа кадровой службы: точно так же компаниям пришлось описывать в положениях комбинированный формат, когда он появился в Трудовом кодексе (как оформить гибридный график без нарушения трудового законодательства). Разница в цене вопроса: там незакрытый пробел грозит претензией трудовой инспекции, здесь — восстановлением работника на работе через суд.

Подведём итог

В чём эксперты сходятся:

• Право работодателя самостоятельно устанавливать вину не появилось. Служебное расследование, инвентаризация и недостача не заменяют судебный акт ни до 1 сентября, ни после.

• Процедура не изменилась: объяснение, сроки, приказ со ссылкой на документ суда. Изменился только перечень документов, которые эту процедуру запускают.

• Критичная деталь — дата вступления судебного акта в силу: от неё считается месячный срок, а не от события или окончания внутренней проверки.

• Появился новый вид документа, который нужно уметь читать: в акте о прекращении дела должны быть видны деяние, связь с местом работы и нереабилитирующее основание.

• Регламенты править стоит заранее, но это точечная правка чек-листов и ролей, а не пересмотр всей системы дисциплинарных взысканий.

В чём расходятся: одни полагают, что риск поспешных увольнений реален и реализуется через процедурные ошибки HR — пропуск срока, отсутствие объяснения, слабая связь события с работой. Другие же считают, что риск скорее снижается: норма закрывает прежний пробел, когда прекращение дела без приговора делало увольнение почти безнадёжным, а торопиться работодателю всё равно не с чем — до появления судебного акта уволить нельзя.

Практический вывод из обеих позиций один: выигрыш от поправки достаётся тем компаниям, у которых к моменту появления судебного акта уже есть собранные материалы, назначенные ответственные и понятный порядок действий. Остальным она добавит не столько возможностей, сколько поводов для трудового спора.