По данным исследования SuperJob от 21 сентября 2026 года, за год число вакансий сократилось на 18%, а количество резюме выросло на 32%. Начинающие специалисты оценивают сложность поиска работы на 7,3 балла из 10 против 6,4 годом ранее, 64% называют главным барьером отсутствие опыта, а доля недовольных стартовой зарплатой выросла с 10% до 21%. Для работодателя это выглядит как рынок покупателя — но большой поток откликов сам по себе не означает, что сильных новичков стало проще находить.
Редакция спросила практиков, что меняется в найме джунов. Отвечают Юлия Ельская, карьерный стратег для CEO и C-level, 15 лет в найме и executive search; Никита Малов, основатель и управляющий партнёр компании «ДОВОД», со стороны поисковой аналитики; Илья Кутнюк, предприниматель и генеральный директор, MBA, коуч и ментор.
Конкурс на стартовую вакансию: сколько откликов и какого качества
Первое, что видит рекрутер на охладившемся рынке, — воронка, которая разбухла на входе. Ельская — о масштабе:
Кутнюк смотрит на те же цифры SuperJob как на смену конкуренции между соискателями, а не как на подарок работодателю:
На охлаждающемся рынке работодатели действительно получают больше откликов, но это не означает, что стало проще находить сильных начинающих специалистов. Приведенные SuperJob цифры — вакансий на 18% меньше при росте резюме на 32% — означают прежде всего усиление конкуренции соискателей. При этом сам SuperJob рекомендует начинающим кандидатам показывать не только формальный опыт, но практику, стажировки, волонтерство и проекты, демонстрирующие необходимые навыки.
Меняется и сам запрос кандидатов. Малов приводит данные поиска: вход в профессию «без опыта» перестаёт быть рабочей стратегией для самих выпускников.
Начинающие меняют сам способ войти в профессию. Запрос «работа без опыта» с января по август 2026 года набрали на 16% реже, чем за те же месяцы 2025-го. «Стажировку» ищут почти столько же, сколько год назад, и за год с сентября 2025 по август 2026 года она впервые за три года обогнала «работу без опыта», 4,1 млн запросов против 4,04 млн. Выпускник уже понял, что без опыта двери закрыты, и ищет, где этот опыт получить.
Отбор: поднимать планку или сокращать этапы
Естественная реакция на поток откликов — ужесточить фильтр. Оба эксперта считают, что механическое «опыт от года» на стартовой позиции ломает экономику найма.
Компании действительно подняли планку, но не всегда разумно. Частая ошибка: требовать от джуна год опыта и при этом платить как за стажёра. Рынок на это реагирует просто, сильные кандидаты уходят туда, где честно называют вилку и реальный объём задач. Работает обратное: сокращение этапов отбора с 4-х до 2-ух и тестовое задание вместо бесконечных собеседований. Это и экономит время рекрутера, и отсеивает тех, кто не готов вкладываться.
Кутнюк предлагает заменить лишний этап интервью коротким кейсом и проверять не формальный стаж, а три вещи:
Я бы не повышал механически требование «опыт от года» для стартовой позиции. Тогда компания фактически хочет получить готового специалиста по цене джуна. Лучше проверять три вещи: базовые знания, способность обучаться и применение знаний на практике. Небольшой кейс на 30–60 минут зачастую информативнее дополнительного этапа интервью.
С точки зрения KIV это можно описать как Knowledge → Identity → Vector: что кандидат уже знает и умеет; понимает ли, какую профессиональную роль выбирает; способен ли последовательно двигаться в ней и учиться. Для джуна потенциал развития зачастую важнее идеального резюме.
Практический вывод для воронки: лишние этапы на стартовых позициях увеличивают время закрытия вакансии, но не повышают точность решения. Фильтровать 60–80 откликов дешевле заданием, чем часами рекрутера.
Сколько реально стоит джун
Стартовая зарплата — меньшая часть счёта. Ельская оценивает срок и цену выхода на самостоятельность:
Вывести джуна на самостоятельную работу сейчас стоит в среднем три-четыре месяца и зарплату наставника, частично отвлечённого от своих задач. Это реальные деньги, но замена опытного специалиста, который просит зарплату на 40-60% выше, часто обходится дороже на дистанции года.
Кутнюк разбирает смету подробнее и показывает, как считается участие наставника:
Ошибка — считать стоимостью джуна только его зарплату. Нужно учитывать зарплату + время рекрутера + часы наставника + обучение + стоимость ошибок + период сниженной производительности. Например, если наставник стоимостью для компании 200 тыс. рублей в месяц тратит 15% рабочего времени на новичка, только его участие обходится примерно в 30 тыс. рублей ежемесячно. При трех месяцах адаптации это уже 90 тыс. сверх зарплаты новичка и других расходов.
Отсюда способ сравнения джуна и мидла, который не сводится к разнице в окладе. В полную стоимость найма сотрудника входят время рекрутера, обучение, ошибки и период сниженной производительности.
Поэтому сравнивать джуна и мидла следует не по месячной зарплате, а по стоимости выхода на требуемую производительность. Если новичок через 3–6 месяцев способен выполнять работу самостоятельно и остается в компании несколько лет, инвестиция может быть оправданной. Если компания постоянно обучает людей, которые уходят через полгода, низкая стартовая зарплата оказывается дорогой кадровой моделью.
Стажировка как отбор, а не как обещание
Малов видит в данных поиска осторожность работодателей: учить с нуля готовы не все, и это меняет роль стажировки.
Работодатель при этом вкладывается в новичков осторожнее. Запрос «ученический договор», то есть инструмент, которым компания защищает деньги, потраченные на обучение, с января по август набрали на 26% реже, чем годом раньше. Похоже, учить с нуля сейчас готово меньше компаний, чем год назад, и берут в основном уже готовых людей.
Отсюда мой ответ на вопрос, выгоднее ли взять джуна вместо мидла. На охладившемся рынке выгода джуна держится на одном условии, стажировка работает как отбор. Три оплачиваемых месяца с понятными задачами и оффером по итогам дают то, чего резюме мидла дать не может, проверку человека в деле, и считать их стоит как цену найма, поделённую на число оставшихся стажёров.
Там, где стажировка не устроена как отбор, она проваливается по двум сценариям. Первый описывает Кутнюк:
Главная ошибка стажировок — нанять человека «на перспективу», но не определить, что он должен уметь через 30, 60 и 90 дней. Тогда новичок получает случайные задачи, наставник раздражается, а через три месяца обе стороны говорят, что стажировка не сработала.
Второй — у Ельской, с цифрой по результату перестройки программы:
Самая частая ошибка при запуске стажировок, которую я вижу у клиентов: обещание оффера в начале программы без чёткой системы оценки в конце. Стажёр работает три месяца в режиме неопределённости, часть команды теряет мотивацию обучать «временного» человека, а в финале решение принимается на эмоциях, а не по заранее понятным критериям. У одного из моих клиентов именно смена этой модели на систему с тремя контрольными точками и понятными метриками подняла долю успешных стажировок почти вдвое.
Контрольные точки на 30, 60 и 90 дней — та же логика, что в онбординге первых трёх месяцев: критерии объявляются заранее, а решение принимается по ним, а не по общему впечатлению в финале.
Что делать, если обученный новичок уходит через полгода
Формальный инструмент здесь один — ученический договор по главе 32 ТК РФ. Малов объясняет, при каком условии он работает:
Про уход обученного новичка через полгода. Ученический договор работает только там, где затраты на обучение посчитаны и записаны, по Трудовому кодексу при уходе без уважительной причины человек возмещает их пропорционально неотработанному времени. Держит новичка скорее понятная лестница зарплаты, по которой он уже сейчас видит, сколько будет получать через год, если останется.
Метрики окупаемости при этом смотрят не на факт ухода, а на горизонт удержания. Кутнюк перечисляет свой набор:
Я бы оценивал окупаемость по времени до самостоятельности, доле прошедших испытательный срок, удержанию через 6–12 месяцев, производительности после адаптации и затратам наставников.
Эти показатели логично собрать в один блок с данными о том, когда сотрудники уходят чаще всего: пик ухода новичков приходится на первые месяцы, и именно он съедает вложения в обучение.
Главное преимущество работодателя сейчас
Избыток резюме соблазняет снижать вилку. Кутнюк — о том, во что этот ресурс стоит конвертировать вместо торга:
На рынке с большим количеством резюме преимущество работодателя состоит не в возможности сильнее давить на зарплату. Оно в возможности точнее выбирать потенциал. Хороший найм джуна — это покупка не готовой квалификации, а способности достаточно быстро ее создать.
Итого
Откликов больше, кандидатов — не обязательно. 60–80 резюме на стартовую вакансию против 15–20 три года назад означают рост нагрузки на рекрутера, а не рост качества пула. Выигрывает тот, кто отсеивает быстро и по понятным критериям.
Требование «опыт от года» на позиции джуна — скрытая переплата. Компания хочет готового специалиста по цене стажёра и получает слабый поток. Короткий кейс на 30–60 минут и два этапа вместо четырёх дают больше информации и экономят время.
Считайте стоимость выхода на производительность, а не оклад. Три-четыре месяца адаптации плюс 15% времени наставника — это порядка 90 тыс. рублей сверх зарплаты новичка. При сравнении с мидлом этот счёт нужно класть на ту же чашу весов.
Стажировка окупается, когда она устроена как отбор. Оплачиваемые три месяца, задачи с критериями на 30, 60 и 90 дней, решение об оффере по контрольным точкам. Стоимость считается как цена найма, делённая на число оставшихся.
Удерживает не договор, а видимая перспектива дохода. Ученический договор закрывает финансовый риск при зафиксированных затратах на обучение. Остаётся человек там, где уже сегодня видит, сколько будет получать через год.
Часто задаваемые вопросы
Сколько откликов приходит на одну стартовую вакансию в 2026 году?
Сколько стоит вывести джуна на самостоятельную работу?
Выгоднее взять джуна вместо мидла?
Как удержать обученного новичка, который хочет уйти через полгода?
Какие метрики показывают, что найм джунов окупился?
Главная ошибка при запуске стажировки?
Нашли полезным? Проверьте работодателя
На HRlike — честные отзывы сотрудников о реальных условиях работы в компаниях России и СНГ.
Читать отзывы о работодателях →Хотите стать экспертом в такой подборке?
Мы регулярно собираем мнения HR- и рекрутинг-специалистов по темам рынка труда в статьях-опросах. Оставьте заявку — пригласим прокомментировать одну из следующих тем.
За более, чем 15 лет в найме я прошла путь от рекрутера до заместителя генерального директора кадрового агентства, и такого конкурса на стартовые позиции не помню давно. Ещё 3 года назад на вакансию джуна приходило 15-20 откликов, сейчас это 60-80, а на позиции с понятным брендом работодателя счёт идёт на сотни. При этом качество откликов не растёт пропорционально: большинство кандидатов просто рассылают резюме массово, не читая требования.