В докладе Банка России о региональной экономике за июль-август 2026 года отмечено усиление нехватки работников — в том числе в Сахалинской и Магаданской областях — на фоне ужесточения контроля за наймом мигрантов. По расчётам «Известий» на основе данных Росстата, к июлю 2026 года спрос на работников в Республике Алтай вырос более чем в 2,5 раза за год, до 3,9 тыс. человек, в Курганской области — в полтора раза, до 10,8 тыс., в Забайкальском крае — на треть, до 14,3 тыс.
Мы спросили практиков, чем закрываются линейные позиции там, где приток иностранных работников сократился. Отвечают Илья Кутнюк, предприниматель и генеральный директор, MBA; Василий Александров, генеральный директор экосистемы управления репутацией и бизнес-аналитики «Платформа VICTORY»; Наталия Вершинина, руководитель международного проекта BRICS Mobility и директор ГК «Единый миграционный центр», вместе с миграционным юристом проекта Натальей Ляпиной.
Простой замены «иностранец → местный» не получается
Кутнюк предлагает собирать не один источник кандидатов, а портфель, и считать не оклад, а полную стоимость рабочего места.
На практике я бы собирал сразу несколько источников: местных работников, кандидатов из соседних регионов, студентов на сезонные позиции и вахтовиков. Например, на Сахалине уже использовали студенческие отряды в услугах, торговле, строительстве, сельском хозяйстве и рыбной отрасли. Универсальный процент роста ФОТ здесь называть некорректно: для удаленного региона стоимость привлечения определяется не только зарплатой, но и жильем, проездом, питанием, подъемными и ротацией.
ФОТ + подбор + дорога + проживание + адаптация + текучесть. Иногда повышение оклада на 15–20% экономически выгоднее постоянного повторного найма, но это уже нужно проверять на цифрах конкретного предприятия.
То есть вопрос «на сколько процентов вырос ФОТ» в удалённом регионе почти бессмысленен без дороги, жилья и ротации. Этот же принцип лежит в основе расчёта стоимости найма сотрудника: сумма в объявлении — лишь часть счёта.
Что реально приводит людей: деньги, быт или отзывы
Что действительно привлекает людей? Для кандидата из другого региона важна не только высокая сумма в объявлении, а понятная экономика переезда: сколько останется после жилья и дороги, какой график, кто оплачивает билеты, где он будет жить. Чем удаленнее территория, тем больше вакансия превращается из предложения работы в пакет жизненных условий.
Василий Александров смотрит на ту же ситуацию со стороны кандидата и утверждает, что решение часто принимается до разговора с рекрутером.
Василий Александров— генеральный директор экосистемы управления репутацией и бизнес-аналитики, Платформа VICTORYКогда приток иностранных работников сокращается, конкуренция переносится на местных. А местный кандидат на линейную позицию выбирает работодателя не так, как принято думать:
он спрашивает у соседа, заходит в городской чат и открывает карточку предприятия на картах.
В городе на сто или триста тысяч человек это и есть реальный отдел кадров.
Что он там читает, работодатель обычно не знает.
Дальше он разбирает три искажения, из-за которых работодатель чинит не то, что сломано.
Василий Александров— генеральный директор экосистемы управления репутацией и бизнес-аналитики, Платформа VICTORYПервое: значительная часть негатива неактуальна. Предприятие могло сменить собственника,
поднять оплату и отремонтировать бытовки, а в поиске по-прежнему висят записи трёхлетней
давности о задержках зарплаты. Кандидата отпугивает то, чего уже нет.
Василий Александров— генеральный директор экосистемы управления репутацией и бизнес-аналитики, Платформа VICTORYТретье: объём жалоб вводит в заблуждение. За одной историей нередко стоит пять записей —
от самого человека, его родственников и друзей. Если считать по количеству, чинить начнут не
то, что сломано.
Практический вывод Александрова прямо спорит с логикой «поднимем оклад и закроем поток».
Василий Александров— генеральный директор экосистемы управления репутацией и бизнес-аналитики, Платформа VICTORYПрактический вывод простой. Прежде чем поднимать фонд оплаты труда, потратьте день и
посмотрите, что выдаёт поиск по названию предприятия вместе со словами «работа» и
«отзывы сотрудников», и что пишут в местных сообществах. Часто дешевле ответить на
старые претензии и показать, что изменилось, чем добавлять к окладу.
Отдельный слой — сам регион, а не предприятие. Здесь бюджет на подъёмные конкурирует со школами, поликлиниками и дорогами, на которые работодатель не влияет напрямую. О том, как разбирать публичный след компании, мы писали в материале про ответы на негативные отзывы сотрудников.
Василий Александров— генеральный директор экосистемы управления репутацией и бизнес-аналитики, Платформа VICTORYВторой слой — сам регион. Человек с семьёй переезжает не на зарплату, а в место: его
интересует, где будет учиться ребёнок, где лечиться, что с жильём и дорогами. Эта
информация тоже лежит в открытом доступе, в отзывах о школах, поликлиниках и районах.
Подъёмные деньги приводят сотрудника, а остаётся он из-за того, что вокруг.
Василий Александров— генеральный директор экосистемы управления репутацией и бизнес-аналитики, Платформа VICTORYЗдесь же лежит недооценённый инструмент для самих регионов — сравнение с соседями.
Разобрав жалобы на своей территории, стоит посмотреть, уникальна эта проблема или
встречается у всех. Если нашлась область, где её решили, дешевле позвонить и спросить как,
чем изобретать подходы заново.
Региональные запреты: кого они касаются и что делать с уже нанятыми
Вторая причина дефицита — не рынок, а нормативка. Наталия Вершинина и Наталья Ляпина описывают, как устроены региональные ограничения в 2026 году.
Регионы ежегодно устанавливают свои ограничения на привлечение иностранцев по патентам — чаще всего это касается курьеров, таксистов, автобусных перевозок, торговли алкоголем и табаком, общепита. Единого списка нет: правила различаются и могут меняться. В 2026 году ограничения действуют в 31 субъекте, в 10 регионах доля снижена (Мордовия, Татарстан, Чувашия, Краснодарский край, Вологодская, Калужская, Новосибирская, Оренбургская, Свердловская, Тульская области), ещё в 8 — вводятся впервые. Привести численность в соответствие нужно до 1 января 2027 года.
Алгоритм действий, если компания попала под запрет, юристы раскладывают на три шага.
Сначала проверьте статус работников: на граждан ЕАЭС, лиц с РВП и ВНЖ ограничения обычно не распространяются. Затем проанализируйте свои коды ОКВЭД и виды деятельности, подпадающие под запрет. Если расставаться с сотрудником неизбежно — с ноября 2025 года в ст. 327.6 ТК РФ внесены изменения: у работодателя появилось основание расторгнуть договор для приведения штата в соответствие с региональными ограничениями. Главное — уложиться в сроки, указанные в нормативном акте. За несоблюдение — административная ответственность.
Кадровый документооборот: где ломается и сколько стоит
Первая и главная ошибка — неверно определённый статус работника. От того, гражданин ли он страны ЕАЭС, временно пребывающий, проживающий по РВП или ВНЖ, визовый или высококвалифицированный специалист, зависит весь порядок оформления и набор разрешительных документов. Вторая ошибка — привлечение к работе по профессии, не указанной в патенте или разрешении на работу, либо вне региона, где документ выдан. Третья — несвоевременная или неправильно оформленная подача уведомлений в МВД о заключении и расторжении договоров.
Цена вопроса считается не на компанию, а на человека.
Штрафы по ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ достигают 800 тыс. рублей, а в городах федерального значения — 1 млн рублей. Причём штраф назначается за каждого иностранного работника отдельно. Дополнительно суд может приостановить деятельность компании на срок до 90 суток. Если работник трудится по патенту, важно следить не только за сроком его действия, но и за своевременностью платежей — от этого напрямую зависит легальность его работы.
Отдельный сюжет — переводы и увольнения при смене разрешительного режима. Здесь порядок действий зависит от того, что написано в документах конкретного работника, а не от общей политики компании.
Сначала определите статус работника и то, что написано в его документах. Для тех, кто работает по РВП или ВНЖ, переводы на другую должность допускаются. Если сотрудник работает по патенту — смотрите, указана ли в нём конкретная должность. Если нет — перевод возможен. Если указана — работа по другой профессии станет нарушением.
При переводе оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Уведомления в МВД в этом случае подавать не нужно.
Если ситуация изменилась и договор нужно расторгнуть, факт изменения подтверждается документально: справкой из МВД, выпиской из реестра, копией документа с истёкшим сроком. В отдельных случаях требуется отстранение от работы. Увольнение оформляется по правилам Трудового кодекса, включая дополнительные основания по ст. 327.6 ТК РФ — например, при приведении штата в соответствие с региональными ограничениями.
Подрядчик с персоналом: четыре пункта в договоре
Когда своих рук не хватает, объект закрывают через подрядчика. Риски при этом не исчезают, а меняют адрес — как и в случае с аутсорсингом персонала против штатного найма.
Первое — арбитражная оговорка. Она определяет, где будет рассматриваться спор, если что-то пойдёт не так. Второе — гарантийный период на персонал. Некоторые компании считают, что работа закончена, как только сотрудник привезён на объект. Но у некоторых людей даже документы могут быть ещё не получены. По практике, адаптационный период составляет от 30 до 60 календарных дней — именно на этот срок имеет смысл привязывать гарантийные обязательства подрядчика.
Третье — схема оплаты. Не стоит выплачивать всю сумму авансом: привяжите платежи к этапам и результатам. И четвёртое — проверка самого подрядчика. HR-рынок небольшой, все друг друга знают. Запросите контакты компаний, с которыми подрядчик уже работал, и спросите отзывы напрямую. Это быстрее и надёжнее, чем изучать презентации.
Когда людей всё равно нет: перестройка процесса
Кутнюк — о том, с чего начинать, если закрыть позиции физически некем.
Если людей физически не хватает, я бы не начинал с бесконечного увеличения бюджета рекрутмента. Нужно разобрать сам производственный процесс: какие операции требуют человека, какие можно объединить, механизировать или автоматизировать, где изменить сменность. В логике KIV сначала идет Knowledge — реальная карта дефицита и стоимости каждой незакрытой позиции; затем Identity — какие компетенции действительно должны оставаться внутри компании; и Vector — кого привлекаем, кого обучаем, а какие операции перестраиваем технологически.
Контроль результата он предлагает вести не по воронке откликов, а по производственным метрикам — логика, близкая к HR-дашборду для руководителя.
Ключевая метрика здесь — не количество откликов. Я бы смотрел срок закрытия вакансии, стоимость выхода сотрудника, долю вышедших после оффера, удержание через 3–6 месяцев и стоимость часа реально отработанной производственной мощности.
Главная ошибка — пытаться решить структурный кадровый дефицит только рекрутингом. Если на территории стало объективно меньше доступных работников, компания должна перестраивать не только найм, но и саму модель труда.
Итого
Считайте стоимость рабочего места, а не оклад. В удалённом регионе в цену входят подбор, дорога, проживание, адаптация и текучесть. Рост оклада на 15–20% иногда дешевле повторного найма, но это проверяется на цифрах конкретного предприятия, а не берётся как отраслевая норма.
Сначала проверьте, что о вас читают, потом поднимайте ставку. Часть негатива в выдаче устарела, часть относится к локации, а не к работодателю, а объём жалоб искажён повторами. День на разбор публичного следа может стоить дешевле надбавки к ФОТ.
Региональные ограничения нужно отслеживать точечно. По оценкам экспертов, в 2026 году они действуют в 31 субъекте, в 8 регионах вводятся впервые, единого федерального списка нет. Срок приведения численности в соответствие устанавливает сам региональный акт, а начинать — с проверки статуса работников и собственных ОКВЭД.
Ошибка в документах считается по головам. Штраф для юрлица по ч. 1 ст. 18.15 КоАП — от 250 до 800 тыс. рублей, а если нарушение совершено в Москве, Санкт-Петербурге, Московской или Ленинградской области, применяется ч. 4 той же статьи — до 1 млн, и назначается за каждого работника отдельно. Плюс возможное административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.
Структурный дефицит рекрутингом не закрывается. Если на территории объективно меньше доступных работников, перестраивать приходится саму модель труда: сменность, объединение операций, механизацию и состав компетенций, которые остаются внутри компании.
Часто задаваемые вопросы
В каких регионах действуют запреты на найм иностранцев по патентам?
В какой срок нужно привести численность иностранных работников в соответствие?
Сколько стоит ошибка по ст. 18.15 КоАП?
Можно ли перевести иностранца на другую должность?
На каком основании расторгнуть договор из-за региональных ограничений?
Что проверить в договоре с подрядчиком, который приводит персонал на объект?
Нашли полезным? Проверьте работодателя
На HRlike — честные отзывы сотрудников о реальных условиях работы в компаниях России и СНГ.
Читать отзывы о работодателях →Хотите стать экспертом в такой подборке?
Мы регулярно собираем мнения HR- и рекрутинг-специалистов по темам рынка труда в статьях-опросах. Оставьте заявку — пригласим прокомментировать одну из следующих тем.
В регионах с дефицитом линейного персонала проблема уже не решается простой заменой иностранного работника местным. Банк России действительно фиксирует напряженность: сахалинская добывающая компания сообщала об усилении дефицита кадров из-за ужесточения требований к найму мигрантов, а в Магаданской области транспортные компании отмечали нехватку рабочих специальностей. При этом ситуация неоднородна: в некоторых отраслях потребность в кадрах, наоборот, снижалась.