По данным hh.ru, за январь-август 2026 года число вакансий с разъездным форматом выросло на 62% год к году — с 465,9 тыс. до 756,3 тыс. Медианная предлагаемая зарплата в них — 131,9 тыс. руб., на 47% выше, чем в вакансиях с работой на территории компании, где медиана составляет 90 тыс. руб. Для работодателя это не только вопрос бюджета: разъездной характер по ст. 168.1 ТК РФ требует возмещения проезда, найма жилья и дополнительных расходов, а перечень таких должностей закрепляется в локальном акте, коллективном договоре или соглашении.
Разбираем, из чего на самом деле складывается разрыв в зарплатах, что чаще всего забывают оформить и почему выездной персонал уходит не из-за денег. Комментирует Илья Кутнюк, генеральный директор ООО «Лотос (МЕХА)», автор KIV Methodology.
Почему разъездных вакансий стало на 62% больше
Прирост в 290 тыс. вакансий год к году — это не один фактор, а наложение нескольких: география бизнеса растет, сервис и доставка выходят за пределы крупных городов, а дефицит линейных специальностей заставляет искать людей там, где они есть. Кутнюк — о том, что стоит за цифрой:
Разрыв в 47%: надбавка за дорогу или разный состав профессий
Соблазн прочитать разницу между 131,9 и 90 тыс. руб. как «премию за мобильность» велик, но медианы считаются по разным выборкам вакансий. Торговый представитель, сервисный инженер и водитель-экспедитор попадают в одну статистику с офисными позициями, где структура оплаты устроена иначе.
Здесь показателен разрыв зарплат из данных hh.ru: 131,9 тыс. против 90 тыс. рублей для офисного формата — примерно +47%. Но я бы не называл эти 47% универсальной «надбавкой за дорогу»: состав профессий в выборках различается. Для конкретной вакансии кандидат оценивает весь пакет: зарплату, частоту поездок, территорию, автомобиль, оплату топлива, гостиницы, связь и главное — сколько личного времени фактически забирает работа.
Отсюда практический вывод для C&B: считать нужно не «надбавку», а полную стоимость позиции — оклад, переменную часть, ГСМ, связь, амортизацию или корпоративный автомобиль, гостиницы. Методология тут та же, что и в расчете стоимости найма сотрудника: пока расходы размазаны по разным статьям, реальная цена человека не видна.
Что писать в вакансии, чтобы человек не ушел через два месяца
Ранние увольнения в выездных профессиях почти всегда про расхождение ожиданий: кандидат представлял себе два выезда в неделю, а получил ежедневные маршруты с ночевками. Эта же логика описана в материале о том, почему сотрудники уходят через три месяца.
Работодателю поэтому важно еще в вакансии честно написать: сколько дней в месяц человек находится в поездках, какой радиус перемещений, бывают ли ночевки и кто оплачивает расходы. Формулировка «разъездной характер работы» без расшифровки увеличивает риск получить сотрудника, который через два месяца обнаружит, что представлял этот режим совершенно иначе.
Удержание: предсказуемость графика против доплат
Стандартный ответ на текучесть выездного персонала — поднять надбавку. Кутнюк считает, что деньги закрывают проблему лишь частично:
Деньги компенсируют нагрузку лишь частично. Сильнее всего истощает не сама поездка, а отсутствие контроля над собственной жизнью: сегодня сотрудник рассчитывал вернуться домой в семь вечера, а в пять получил еще одну точку на другом конце региона. Поэтому работают прогнозируемые маршруты и графики, ограничение количества дальних поездок подряд, нормальные периоды восстановления и отсутствие культуры «раз уж ты в дороге, заедь еще в три места».
Это недорогие в деньгах меры: планирование маршрутов на неделю вперед, лимит на дальние поездки подряд, фиксированное время окончания рабочего дня. По эффекту они часто сопоставимы с нематериальной мотивацией в офисных командах, но требуют дисциплины от линейных руководителей.
Оформление: что требует статья 168.1 ТК РФ
Типичная ошибка кадровиков — смешать в одной строке зарплатную надбавку и возмещение расходов. Первое входит в систему оплаты труда и облагается НДФЛ и взносами, второе компенсирует фактические затраты сотрудника.
Отдельно нужно разделять зарплату и возмещение расходов. Статья 168.1 ТК РФ предусматривает для постоянной работы разъездного характера возмещение проезда, проживания, дополнительных расходов при проживании вне постоянного места жительства и других согласованных затрат; перечень соответствующих должностей, размеры и порядок возмещения закрепляются локальными актами, соглашениями или трудовым договором. Сам характер работы также должен быть отражен в трудовом договоре.
Второй частый пробел — перечень должностей есть в положении, но в самом трудовом договоре условие о разъездном характере не прописано. При проверке это дает основание переквалифицировать поездки в командировки со всеми последствиями по оформлению и выплатам.
Контроль: результат вместо геолокации
Чем больше выездного персонала, тем сильнее искушение компенсировать отсутствие человека в офисе трекерами и отчетами. Где здесь граница между производительностью и слежкой, Кутнюк формулирует через метрики:
Как контролировать эффективность? Я бы вообще уходил от контроля перемещений к контролю результата. Для торгового представителя это могут быть встречи, конверсия, выручка, развитие клиентской базы; для сервисного специалиста — выполненные заявки, сроки, качество и повторные обращения. Геолокация способна подтвердить маршрут, но сама по себе не показывает ценность работы.
Управленческое правило, которое из этого следует:
В управлении здесь есть простой принцип: чем меньше руководитель физически видит сотрудника, тем точнее должны быть сформулированы ожидаемые результаты. Попытка компенсировать отсутствие человека в офисе постоянным GPS-контролем, звонками и отчетами каждые два часа легко превращает управление в цифровую слежку.
Итого
Разрыв в 47% — не норматив надбавки. Медианы 131,9 и 90 тыс. руб. посчитаны по разным наборам профессий. Для конкретной вакансии придется считать свой пакет: оклад, переменную часть и возмещаемые расходы.
Зарплата и компенсации — разные строки. Возмещение проезда, жилья и дополнительных расходов по ст. 168.1 ТК РФ не заменяет доплату за характер работы и не входит в нее. Смешение этих выплат в документах — первая претензия проверяющих.
Локального акта недостаточно. Перечень должностей фиксируется коллективным договором, соглашением или ЛНА, но сам разъездной характер должен быть отражен в трудовом договоре сотрудника.
Текучесть лечится графиком, а не только деньгами. Прогнозируемые маршруты, лимит дальних поездок подряд и понятный конец рабочего дня стоят дешевле очередного повышения надбавки.
Вакансия должна описывать режим в цифрах. Дни в поездках, радиус, ночевки, кто платит за топливо и гостиницу. Без этого компания оплачивает подбор дважды.
Часто задаваемые вопросы
Чем разъездной характер работы отличается от командировки?
Что работодатель обязан возмещать при разъездном характере работы?
Где закрепляется перечень должностей с разъездным характером?
Надбавка за разъездной характер — это часть зарплаты или компенсация?
Означает ли разрыв в 47% между медианами, что столько стоит надбавка за дорогу?
Как контролировать разъездного сотрудника без тотальной слежки?
Нашли полезным? Проверьте работодателя
На HRlike — честные отзывы сотрудников о реальных условиях работы в компаниях России и СНГ.
Читать отзывы о работодателях →Хотите стать экспертом в такой подборке?
Мы регулярно собираем мнения HR- и рекрутинг-специалистов по темам рынка труда в статьях-опросах. Оставьте заявку — пригласим прокомментировать одну из следующих тем.
Рост вакансий с разъездной работой на 62%, который приводит hh.ru, отражает сразу несколько процессов. Бизнес расширяет географию продаж и сервиса, развивается доставка и выездное обслуживание, а кадровый дефицит заставляет работодателей искать людей за пределами привычной территории. При этом разъездной формат нельзя считать разновидностью удаленки: сотрудник получает свободу от офиса, но платит за нее временем в дороге и меньшей предсказуемостью дня.