Минтруд и правительство обозначили масштаб дефицита рабочих кадров двумя заявлениями в июле 2026-го: 15 июля министр труда Антон Котяков оценил дополнительную потребность экономики в ~3 млн квалифицированных рабочих до 2032 года, а неделей раньше, 7 июля, первый вице-премьер Денис Мантуров назвал отдельную цифру для промышленности — свыше 1,5 млн человек за тот же период. За сухими цифрами — конкретный дефицит: не «кадры вообще», а слесари, сварщики, машинисты, швеи.
Мы спросили трёх экспертов — из кадрового консалтинга, клининга и промышленного аутсорсинга, — что стоит за этими цифрами на земле: где именно не хватает людей, чем закрывают вакансии и способна ли автоматизация снять проблему за 3–5 лет.
Где именно не хватает людей
Три эксперта независимо друг от друга описывают один и тот же рынок: дефицит есть везде, но конкретика в каждой отрасли своя.
В клининге логика похожая, но список специальностей и причины дефицита — свои.
Сегодня в сфере клининга наиболее острый дефицит наблюдается среди линейного персонала: уборщиков, операторов профессиональной уборки и операторов поломоечных машин. Особенно сложно закрывать эти вакансии на объектах с высокой нагрузкой, нестандартным графиком и суровыми температурными условиями.
При этом проблема заключается не только в количестве кандидатов. Работодателям приходится конкурировать за персонал с компаниями, которые предлагают более высокую ставку. Они используют различные формы занятости, которые снижают налоговую нагрузку. Это создает дополнительное давление на добросовестных работодателей и усложняет формирование конкурентоспособных условий труда.
В промышленном аутсорсинге к текущему дефициту добавляется отложенная проблема — возрастная структура тех, кто ещё держит участки.
Формально людей не хватает почти везде, но одни позиции мы закрываем за три дня, а по другим я вообще не берусь называть срок.
Хуже всего в промышленности: станочники, операторы линий, аттестованные сварщики, монтажники, водители спецтехники с действующими удостоверениями. За неделю такого не подготовишь, а на рынке пусто — кто хотел, давно уехал на вахту в добычу или энергетику. Там ставки такие, что производство средней руки даже не спорит.
И есть возрастная история: на многих участках держится костяк за сорок пять, а смену им пятнадцать лет никто не готовил. Уйдут они не постепенно, а кучно. Вот тогда нынешний дефицит вспомнится как спокойное время.
Чем реально закрывают вакансии
Из комментариев экспертов складывается общая логика: чистое переобучение «с нуля» почти не работает, а держится всё на удержании, локальном доверии и скорости реакции.
Рынок с конца прошлого года изменился. Острая нехватка кадров привела не только к подъему вознаграждений, но и существенно снизила планку квалификационных ожиданий. Работодатели готовы брать всех и на любые условия: давать больше часов, подстраивать графики, предлагать премии, принимать на работу без опыта.
Сейчас уже не смотрят на возраст кандидата. Расширены возрастные рамки для технических специалистов.
В сфере клининга основной инструмент — сарафанное радио. Мы стараемся удерживать текущих сотрудников за счет корпоративной культуры, человеческого отношения и нормальных условий работы. Сотрудники, в свою очередь, рекомендуют нас знакомым и родственникам как порядочного и надежного работодателя.
Интересно, что люди, которые приходят по рекомендации, изначально больше нам доверяют, лучше понимают условия работы, и благодаря этому у нас быстрее складываются хорошие рабочие отношения.
В промышленном аутсорсинге к сарафанному радио добавляется ещё один ресурс — собственная база людей и готовность вывести бригаду за считаные часы.
Всех, кого мы выводим, мы принимаем в собственный штат по трудовому договору. По-другому агентство направлять людей на чужой объект просто не вправе. На многих объектах внешним подрядчикам сегодня отдают 60–70% производственных операций, поэтому мы постоянно держим базу массового линейного персонала и под краткосрочную или срочную потребность собираем людей быстрее. Главное правило — не начинать поиск с нуля.
Переобучение в чистом виде работает плохо. Сделать из комплектовщика аттестованного сварщика мы не можем и не беремся. А вот дать следующую корочку — вполне: на стропальщика уходит недели две. Каждая такая бумага сразу прибавляет к ставке и остаётся с человеком навсегда. Тот, у кого допусков три, с объекта обычно никуда не уходит: его ставят на смены, куда остальных просто не поставят.
Релокация дорогая, используем осторожно. Чаще выручает обычная развозка — человек из райцентра готов работать, если его привезут. Расширить географию автобусом дешевле, чем селить бригаду. Когда горит, работает всё разом. У федерального агрозаказчика подрядчик просто снялся с объекта — мы вывели тридцать пять человек меньше чем за двое суток.
Наставничество: не диплом, а деньги за то, что человек остался
Классическая программа «наставник — ученик — аттестация» на массовом линейном персонале почти не приживается. Работает то, что привязано к деньгам и к конкретному сроку — та же логика удержания, что мы разбирали в материале о ротации персонала: дешевле удержать, чем заново учить с нуля.
Наставничество и обучение может помочь укомплектовать штат предприятия лояльным компании персоналом.
Знаю об интересном опыте одной производственной компании во Владимирской области. Организация нуждалась в определенном количестве квалифицированных сотрудников (более 100 операторов линии) на производство. Учитывая дефицит нужных сотрудников в регионе, задача оказалась сложной.
Компания приняла решение принимать молодых людей без опыта. Специалисты организации разработали специальные учебники для обучения новых сотрудников, были выделены наставники, преподаватели, оборудованы учебные залы. В итоге проект закрыл поставленные задачи.
В промышленном аутсорсинге к похожей идее пришли с другой стороны — не через программу, а через схему оплаты.
Работают, но не те, о которых обычно спрашивают. Классическое ученичество — программа, срок, аттестация — на линейном персонале не живёт. Человек не пойдёт три месяца учиться за половину ставки: ипотека, дети, платить надо сейчас.
У нас наставничество спрятано в деньги. Опытный рабочий получает доплату за новичка — но не за то, что взял его под крыло, а за то, что тот отработал определённый срок. Отвалился на второй неделе — доплаты нет. Жёстко, зато наставник не показывает, где что лежит, а доводит человека до нормы.
Окупаемость мы считаем не по обучению, а по текучести первых тридцати дней и доле тех, кто не вышел в первый день. Сорок процентов невыходов означает, что половина работы подбора сделана впустую. Первые две недели каждого новичка — оформление, инструктаж, спецодежда, пропуск, время бригадира. Всё в ноль, если человек ушёл. Наставничество бьёт ровно сюда, вложения возвращаются за полтора-два месяца.
А самое ценное вышло почти случайно: в бригаде с наставниками появляется свой внутренний контроль. Прикрывать прогульщика становится невыгодно — премия-то общая. Это не то же самое, что премия за приведённого друга: там платят за факт выхода, здесь — за то, что человек дошёл до нормы.
Зарплаты: цифра выросла, а разрыв между работодателями — нет
Общий рост зарплат по дефицитным профессиям мы уже разбирали в материале «Безработица 2,1%, а рынок — работодателя» — там данные SuperJob по процентам роста. Здесь — конкретные вилки и, что важнее, как эксперты сами решают, во что вкладывать прибавку.
Базовые предложения работодателей начинаются от 85 тыс. руб. С учетом квалификации и после прохождения испытательного срока суммарный доход оператора линии может подняться до 130 тысяч, водителя погрузчика — до 120 000 рублей. Монтажникам в Москве и регионах предлагают от 120 тыс. руб.
На длинной дистанции дневная ставка ушла с 2500–3500 рублей в 2022 году к 4000–5500 сейчас. Изменилась, впрочем, не столько цифра, сколько её вес. Раньше слабый работодатель отличался от сильного процентов на сорок, бригаду можно было просто перекупить. Сейчас разница редко больше десяти-пятнадцати процентов, и на такой разнице человек перестаёт считать ставку и начинает считать всё остальное.
Поэтому прибавка последнего года ушла мимо графы «за смену». Сильнее всего сработала скорость выплат: перевели объект с месячного расчёта на еженедельный — и текучесть первого месяца просела. Это, к слову, самое дешёвое из всего, что мы вообще делали. Дальше дорога, потом жильё, потом питание. Признаюсь, для нас это было неочевидно, пришли не сразу.
Есть и арифметика, из-за которой крутить ставку бессмысленно. Оклад — это меньше двух третей того, во что человек обходится на объекте. Сверху взносы под тридцать процентов, спецодежда и инструмент, обучение и аттестации, простой без выработки, замена на время болезни, работа кадровой службы. Накинуть тысячу на ставку — самый дорогой способ повлиять на удержание из всех доступных. Автобус до площадки стоит дешевле и держит лучше.
Автоматизация: реальный эффект, но не решение на 3–5 лет
На этот вопрос эксперты сходятся во мнении: автоматизация не отменяет дефицит, она его пересобирает.
Автоматизация производственных и логистических процессов может снизить потребность в сотрудниках. Есть примеры новых автоматизированных складов в Московской области и Санкт-Петербурге с вертикальными и горизонтальными роботами.
В ближайшие годы автоматизация действительно будет снижать потребность в ручном труде. Однако полностью заменить сотрудников, на мой взгляд, не сможет. Более того, автоматизация приведет к появлению новых профессий, которые связаны с управлением, контролем и обслуживанием автоматизированных систем. На рынке уже заметен тренд не на сокращение штата, а на трансформацию требований к квалификации персонала.
В сфере клининга, например, роботы-уборщики пока лишь частично снимают нагрузку с человека. Они справляются с уборкой открытых площадей и напольных покрытий, которые составляют не более 20% задач. Остальная же работа по-прежнему выполняется людьми.
За такой срок — нет. Я бы назвал это удобной иллюзией: ссылка на будущих роботов позволяет ничего не решать с людьми сегодня.
Что-то она действительно забирает. Паллетайзеры, сортировочные линии, конвейеры на больших складах работают, спорить глупо. Но всё упирается в деньги и сроки. Внедрение окупается там, где большая серия и ровный объём, а у среднего производства объём сезонный — робот, который четыре месяца стоит, экономику не улучшает. Плюс сам проект идёт полтора-два года, а люди нужны были вчера.
И потом, автоматизация людей не убирает, она меняет, кто нужен. Вместо десяти комплектовщиков — два оператора и сервисный инженер. Только их на рынке ещё меньше, стоят они дороже, а готовятся дольше. Проблему вы не сняли, вы её передвинули этажом выше.
К 2030 году часть рутины под автоматику уйдёт, тут спорить не буду. Но робот заменяет операцию, а не разряд. Складскую монотонность он снимет, станочника и наладчика — нет. Дефицит никуда не денется, он переедет этажом выше.
Нестандартные каналы найма
У нас нестандартный не столько канал, сколько сам круг людей. Стереотип про «там одни приезжие» отстал лет на пять — на производстве и складах их заметно меньше, чем принято думать. За два года появился реестр контролируемых лиц, запустили цифровой профиль иностранного гражданина, а допустимые доли иностранцев в ряде отраслей на 2026 год снизили — привести численность в соответствие надо было до первого января. Цена ошибки для юрлица доходит до миллиона рублей. В итоге кандидата проверяют до вывода на объект, а квота площадки стала таким же ограничением планирования, как наличие самих людей. Наш костяк — местные, из области и райцентров, готовые ездить.
Лучшая конверсия у сарафанного радио, только оцифрованного. Рабочий получает вознаграждение за приведённого сотрудника, когда тот отработал срок.
Также мы ведём базу тех, кто у нас работал и ушёл. Через полгода часть возвращается — попробовали соседний объект, не понравилось. Такой кандидат самый дешёвый из всех: его не надо ни искать, ни проверять, ни объяснять ему, что такое наряд-допуск.
Третий канал — автобус. Звучит не как канал найма, но работает именно так. Пустили развозку в райцентр за сорок километров, и оттуда пошли люди, которых до этого для нас физически не существовало.
А важнее любого канала — скорость. Человек обзванивает подряд четыре-пять работодателей и выходит туда, где перезвонили первыми. Не туда, где больше платят. Туда, где перезвонили.
Как удерживают, когда конкурент предлагает более высокую ставку
Пятнадцать лет назад моя работа была найти человека. Сейчас — сделать так, чтобы он не ушёл на третьей неделе. Выручает то, что разрыв в ставках небольшой, те самые десять-пятнадцать процентов. На такой разнице выигрывает тот, у кого закрыто всё остальное.
Первое, о чём мы говорим с человеком на входе, — не ставка, а месяц целиком. Люди сравнивают дневную цифру и на этом попадаются. На объекте с графиком пять через два это двадцать две смены против их двенадцати. На два через два — пятнадцать против восьми. Арифметика одна и та же, и триста рублей сверху её не перекрывают. Мы садимся и считаем это на бумаге, потому что на слух не воспринимается.
Потом мелочи, которые не мелочи: развозка, где переодеться, где поесть, перчатки за счёт компании. По статистике они держат смену лучше прибавки к ставке. Также важен бригадир: от плохого уходят быстрее, чем от низкой зарплаты, это видно в цифрах по объектам — один слабый бригадир вымывает участок за пару месяцев.
Ну и профессиональный рост: разряды, допуски, следующая задача чуть раньше, чем человек к ней готов. Работает, правда, не со всеми: кому-то нужны только деньги, и это нормально.
Кто ещё охотится за теми же людьми
Ощущаем, и это наш основной конкурент. Не другие аутсорсеры — стройка, склады маркетплейсов, порт, доставка. И вахта: добыча и энергетика забирают самых квалифицированных, тут производство средней руки по ставке не спорит в принципе.
Сильнее всех рынок перевернула логистика. Маркетплейсы приучили людей к формату «выбрал смену в приложении, отработал, вечером получил». И тут надо признать честно: наша еженедельная выплата выигрывает у месячного расчёта, мы на ней сильно прибавили в удержании, но дневной выплате в приложении она проигрывает. Делать вид, что это не так, бессмысленно — человек считает не проценты, а когда деньги на карте.
Стройка забирает сезонно: с апреля по октябрь вымывает часть состава, к ноябрю люди возвращаются. Цикл предсказуемый, мы закладываем его в графики заранее, но на пиках всё равно потряхивает.
За двадцатилетних отдельно конкурирует доставка, и берёт она не деньгами, а свободой: нет начальника, нет графика, нет проходной. Спорить с этим бесполезно, я и не спорю — предлагаю взять две смены в неделю на складе и посмотреть самому.
И последнее, что тут важно. Когда на объекте 60–70 процентов операций закрывает подрядчик, конкуренция за рабочего перестаёт быть кадровым вопросом. Не вышли восемь человек — не поехала отгрузка. Поэтому мы считаем не численность, а укомплектованность смены, и с заказчиком разговариваем тоже про неё.
Подведем итог
Три разных сегмента — кадровый консалтинг, клининг, промышленный аутсорсинг — описывают одну и ту же картину без противоречий. Дефицит не размазан по рынку ровным слоем: он сконцентрирован в конкретных аттестованных и линейных специальностях, и в каждой отрасли это свой список. Переобучение «с нуля» почти не работает — реально помогают точечные допуски, которые сразу поднимают ставку и привязывают человека к объекту. Наставничество живёт не как программа, а как схема оплаты, завязанная на то, что новичок остался. Автоматизация действительно снимает часть рутины, но не решает проблему за 3–5 лет — она смещает дефицит на уровень выше, к операторам и сервисным инженерам, которых на рынке ещё меньше. А главный водораздел между работодателями сегодня — не размер ставки (разрыв между конкурентами сжался до 10–15%), а то, что происходит вокруг неё: скорость выплаты, дорога до объекта, качество бригадира и то, кто перезвонил первым.
Нашли полезным? Проверьте работодателя
На HRlike — честные отзывы сотрудников о реальных условиях работы в компаниях России и СНГ.
Читать отзывы о работодателях →Хотите стать экспертом в такой подборке?
Мы регулярно собираем мнения HR- и рекрутинг-специалистов по темам рынка труда в статьях-опросах. Оставьте заявку — пригласим прокомментировать одну из следующих тем.
Нехватка квалифицированных рабочих началась не вчера. Во многом это связано с потерей интереса к рабочим профессиям. Работа на заводах и фабриках долго считалась неперспективной и низко оплачиваемой.
Ситуацию на рынке труда можно изменить, но, наверное, потребуется долгий срок для таких кардинальных перемен.
Сегодня самые востребованные специальности в производственном секторе – токари, сварщики, операторы линий, наладчики оборудования, монтажник, электрики: именно они находятся в топе запросов предприятий.
В летний период особенно востребованы позиции сварщика, слесаря-ремонтника, электромонтажника, электрика.
Соотношение вакансий и соискателей приблизительно три к одному, но реальный дефицит складывается именно из проблемы высокой ротации этих специалистов. Если предприятие готово предложить фиксированный оклад, то у него больше вероятности удержать кандидата.