8 сентября 2026 года опубликована позиция Верховного суда по делу оператора службы поддержки: человек четыре года работал по повторно заключаемым договорам ГПХ, и суд увидел в этом фактически трудовые отношения. Для компаний, у которых часть функций годами держится на подрядчиках, это повод пересмотреть не формулировки договоров, а саму модель взаимодействия.
Что именно следует из решения, какие риски возникают при переквалификации и как это соотносится с законом о платформенной экономике, вступившим в силу 1 октября 2026 года, — разбирает Константин Лучников, юрист, партнёр адвокатского бюро «Этлегис».
Что на самом деле решил суд
Соблазн прочитать решение как новое арифметическое правило — «договор длится годами, значит, он трудовой» — велик. Лучников предлагает смотреть на обстоятельства дела:
Где проходит граница
Статья 15 ТК РФ прямо запрещает подменять трудовые отношения гражданско-правовым договором, а статья 19.1 позволяет признать такие отношения трудовыми — в том числе в судебном порядке. Вопрос в том, по каким признакам это делается на практике.
Поэтому ключевой вопрос для бизнеса не в сроке договора, а в содержании отношений. Для ГПХ нормальна модель «заказчик ставит задачу - исполнитель самостоятельно организует работу - передает конкретный результат». Риск резко возрастает, когда человек постоянно выполняет одну трудовую функцию, работает по установленному графику, находится под управлением и контролем компании, лично выполняет поручения руководителя и регулярно получает оплату фактически за процесс труда, а не за самостоятельный результат.
Фактически это чек-лист для внутреннего аудита: чем ближе отношения к перечисленным признакам, тем выше вероятность спора. Особенно это касается функций, которые традиционно выводят за штат, — поддержки, колл-центров, дизайна и аналитики. Полезно сравнить реальную экономику такой схемы с наймом: сколько на самом деле экономит бизнес на внешнем персонале и какие риски в этом скрыты.
Срок давности не превращает старую схему в безопасную
По общему правилу статьи 392 ТК РФ работник обращается в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении права. Работодатели часто считают, что многолетний ГПХ этот срок «съедает». Лучников — о том, как к этому отнёсся Верховный суд:
Верховный Суд затронул и вопрос срока обращения в суд. Кассация посчитала его пропущенным, однако ВС с этим не согласился с учетом специфики спорных отношений. Для работодателя это важный сигнал: нельзя рассчитывать, что многолетняя схема с ГПХ становится безопасной только потому, что первые договоры заключались несколько лет назад.
Сколько стоит переквалификация
Последствия переквалификации могут быть значительно дороже экономии на оформлении человека в штат. Возникают требования, связанные с трудовыми гарантиями, включая оплату отпусков и иные причитающиеся работнику выплаты. Параллельно появляются налоговые риски по НДФЛ и страховым взносам, пени и возможная административная ответственность.
К этому добавляется проверочная оптика: схемы с подрядчиками и самозанятыми давно в фокусе ФНС и трудовой инспекции, и часть лазеек для недобросовестных работодателей уже закрыта. Решение ВС добавляет к налоговому риску ещё и гражданско-правовой — иск самого исполнителя.
Что делать с действующими договорами
Поэтому я бы рекомендовал бизнесу провести аудит «вечных» ГПХ. Если подрядчик годами выполняет постоянную функцию внутри компании, встроен в команду, подчиняется руководителю и работает по графику, безопаснее рассматривать переход на трудовой договор. Если компании действительно нужен внешний подрядчик, необходимо менять не название договора, а фактическую модель взаимодействия: ставить конкретные задачи, принимать результат, не устанавливать рабочий режим и сохранять организационную самостоятельность исполнителя.
Второй сценарий сложнее первого: отказаться от установленного графика и контроля означает перестроить процессы, а не только документы. Там, где функция завязана на присутствие человека в определённые часы, честнее сразу считать стоимость штатного оформления — с отпусками, больничными и взносами — и сравнивать её с ценой спора.
Платформенная занятость: 60 часов — это про другое
Позицию ВС уже начали складывать с нормой из закона о платформенной экономике — и получается ложный вывод, будто появился универсальный часовой порог.
Отдельно важно не смешивать эту позицию ВС с новыми правилами платформенной занятости. С 1 октября 2026 года для определенных отношений через посреднические цифровые платформы вводится критерий систематичности: более 60 часов работы на одного заказчика в каждом месяце в течение шести месяцев подряд. Это специальное правило платформенной экономики, а не новый универсальный критерий признания любого ГПХ трудовым договором.
Разбор того, кого на самом деле касается норма о 60 часах с 1 октября 2026 года, показывает ту же логику: обязанность возникает у платформы, а не у любого заказчика по ГПХ.
Более того, превышение 60 часов не означает автоматической переквалификации отношений в трудовые. Закон требует от платформы ограничивать систематическое и продолжительное выполнение работ в интересах одного заказчика. А вопрос о наличии трудовых отношений по-прежнему решается исходя из их фактического содержания.
Общий знаменатель у обеих новостей один — государство перестаёт верить формальной обёртке отношений. Это заметно и по другим сюжетам, включая обсуждение ограничений на работу с самозанятыми.
Для бизнеса практический вывод простой: срок сотрудничества является важным индикатором, но не единственным критерием. Если компании на протяжении нескольких лет нужен не отдельный результат, а конкретный человек, который ежедневно выполняет постоянную функцию под ее управлением, ГПХ постепенно становится все сложнее защитить как действительно гражданско-правовую модель.
Итого
Решение ВС не вводит нового правила — оно повышает цену старых ошибок. Четыре года подряд сами по себе не делают договор трудовым, но в связке с графиком, подчинением и штатной единицей становятся решающим аргументом против компании.
Срок договора — индикатор, а не критерий. Проверять нужно содержание: кто ставит задачи, кто организует работу, за что платят — за результат или за отработанное время.
Давность не защищает. Верховный суд не согласился с выводом кассации о пропуске срока, и многолетняя схема не становится безопасной только потому, что начиналась давно.
Аудит «вечных» ГПХ дешевле спора. По каждому подрядчику со стажем от года стоит ответить: есть ли такая должность в штатном расписании, кому он подчиняется, фиксируется ли его рабочее время. Ответы определят, переводить в штат или перестраивать взаимодействие.
Норму о 60 часах нельзя переносить на любой ГПХ. Это правило платформенной экономики с обязанностью платформы ограничивать нагрузку, а не новый универсальный тест на трудовые отношения.
Часто задаваемые вопросы
Автоматически ли длительный договор ГПХ становится трудовым?
Чем рискует компания при переквалификации ГПХ в трудовой договор?
Спасает ли работодателя пропуск работником срока обращения в суд?
Что делать с уже заключёнными «вечными» договорами ГПХ?
Как позиция ВС связана с нормой о 60 часах из закона о платформенной экономике?
Какие признаки чаще всего выдают трудовые отношения под видом ГПХ?
Нашли полезным? Проверьте работодателя
На HRlike — честные отзывы сотрудников о реальных условиях работы в компаниях России и СНГ.
Читать отзывы о работодателях →Хотите стать экспертом в такой подборке?
Мы регулярно собираем мнения HR- и рекрутинг-специалистов по темам рынка труда в статьях-опросах. Оставьте заявку — пригласим прокомментировать одну из следующих тем.
Позицию Верховного Суда не стоит читать как новое правило «длительный ГПХ автоматически становится трудовым договором». В опубликованном 8 сентября деле человек четыре года выполнял одну и ту же функцию оператора службы поддержки, соблюдал установленный руководством график, а в компании существовала соответствующая штатная единица. При таких обстоятельствах неоднократное перезаключение ГПХ Верховный Суд расценил как свидетельство фактически сложившихся трудовых отношений.